Персонал компании, несомненно, один из основных ее ресурсов, способствующий воплощению в жизнь стратегических замыслов руководителей. Довольно часто, особенно в сегодняшней экономической реальности, каждый руководитель по понятным причинам хочет видеть в сотруднике универсальное существо, способное «и доиться и яйца нести», если того потребуют обстоятельства.
Есть довольно устойчивое убеждение, что если заплатить сотруднику достойные деньги, он может (и должен!) выполнить ту задачу, которая сейчас актуальна для родного предприятия. А если этого не происходит, значит, сотрудник – просто туп или непатриотичен. А если он еще и открыто говорит, что он не сможет этого сделать или спорит с руководителем, то автоматически попадает в черный список.
«Желающих работать сейчас много, – думает руководитель. - Незаменимых сотрудников нет». Так и теряют компании перспективных сотрудников, становясь на путь поиска новых, теряя при этом время, деньги на поиск и обучение новичка, а самое главное, тормозится развитие компании.
Король из книги А.де Сент-Экзюпери «Маленький принц» говорил: «Если я повелю своему генералу обернуться морской чайкой, и если он не выполнит приказа, это будет не его вина, а моя. С каждого надо спрашивать то, что он может делать».
Отсутствие ясных представлений о человеческих возможностях приводит к тому, что проблемы с персоналом закладываются не на стадии подбора персонала, а гораздо раньше. На стадии проектирования персонала в должностные инструкции закладываются противоречивые, заведомо невыполнимые одним человеком требования.
Понятно стремление руководителя сэкономить на сотрудниках. Понятно также стремление сотрудников получить деньги за дополнительные обязанности. Но требование от человека невозможного, не соответствующего его врожденным возможностям, обязательно проведет к конфликту. Рано или поздно выяснится, что часть работы делается неквалифицированно, последуют придирки, разоблачения и взаимные обиды, и компания потеряет ценного в других отношениях сотрудника. И снова начнет искать универсального исполнителя – те же грабли.
Не идти путем проб и ошибок возможно и нужно, потому что многое о деловых качествах и мотивационной сфере каждого типа личности уже давно известно не только теоретически, но и по многочисленным практическим наблюдениям. Мы перешли к вопросу информационной структуры психики. Что же это такое, какие законы работают в сфере переработки информации человеком, какие ограничения накладывают они на желание руководителя иметь команду универсальных исполнителей? Эти вопросы сегодня решает наука под названием соционика, которая изучает типы информационного метаболизма (ТИМ) человека. В основу положено изучение восприятия и оценки действительности человеком К.Г. Юнгом, который описал 16 вариантов здорового восприятия реальности.
А можем ли мы без специальных знаний в области психологии проверить, работает эта теория или нет? Давайте взглянем на окружающий нас мир, который гораздо более многоплановый, чем обитающий в нем человек. Но человечество в нем довольно успешно выживает. За счет чего мы не сходим с ума в этом непредсказуемом разнообразии? Благодаря информационному разделению труда, который каждый из нас видел у себя, своих детей, коллег и т.д. 
Не зря мы с детства ищем свои таланты (а наши родители нам в этом помогают или мешают, отдавая нас в специализированные садики, школы, которые частенько соответствуют желаниям, ожиданиям, традициям или стереотипам престижности родителей, а не талантам детей). Каждый человек от природы талантлив, только нужно угадать (правильно определить) в чем. Вспомните, как вы выбирали профессию. За неимением четких параметров, мы опирались на бытовые или экономические соображения. Или вовсе слушали советы тех, кто определил ваши способности (и вашу судьбу) "на глазок". И сколько трудов и переживаний приходится пережить, чтобы "вырулить" потом на свою жизненную дорогу. Причем человек, нашедший себя, например, в журналистике и напрочь выкинувший из головы всю школьную математику-физику, будет вполне успешным, состоявшимся, уважаемым специалистом. А главное, счастливым от того, что занимается любимым делом, а не тратит свои силы, эмоции и время на тупое зарабатывание денег на нелюбимой, но престижной работе, тем самым нанося невосполнимый вред своей психике и здоровью. А скольким людям это не удается, и они всю жизнь считают себя "серыми неудачниками".
Мы видим, что специализация талантов в мире существует, поскольку при одних и тех же условиях и программах обучения в школах и институтах люди проявляют свои способности в самых различных областях жизни.
Все мы прекрасно понимаем, что люди не делятся по простой линейной шкале от умных до полных дураков. Если человек данного типа какой-то аспект информации воспринимает экспертно, то существует и такой аспект, который ни при каких обстоятельствах (и ни за какие деньги) он всесторонне воспринимать не будет. Например, объект может быть зеленым, соленым и пупырчатым, или красным, сладким и гладким. Но он не может быть одновременно красным и зеленым или гладким и пупырчатым. Последние пары свойств взаимно исключают друг друга. Карл Юнг назвал 4 пары дихотомических признаков (базис Юнга), которые взаимоисключают друг друга:
Экстраверсия - Интраверсия
Рациональность – Иррациональность
Сенсорика – Интуиция
Логика – Этика
Информационная система любого человека состоит из этих "кирпичиков", причем каждая композиция уже достаточно хорошо описана за те десятилетия, что прошли с появления книги Юнга "Психологические типы". Все эти различные композиции изучает сегодня соционика.
Если руководитель отдела или компании понимает эти закономерности или хотя бы слышал о них, то он не будет требовать от одного подчиненного одновременно и умения грамотно внести правки в нестандартный договор, четкого анализа финансовой ситуации, кропотливой и внимательной работы при проведении калькуляций и финансовых расчетов (что свойственно логикам) и эмпатических способностей, умения быстро разбираться в людях, "обрабатывать" клиента с помощью своего обаяния, способность вживаться в состояние партнера (присуще этикам). Такие ожидания не оправдаются по объективным причинам. А последствия этого не заставят себя долго ждать.
При приеме на работу следует проверить не только дипломы, рекомендательные письма, трудовую книжку и костюм претендента (то, что человеку дают люди), но определить психотип личности и те качества, которые дала ему природа. Очень часто человек не зная себя, не желая прислушиваться к внутреннему голосу, а лишь стремясь заниматься чем-то престижным и приносящим денежную прибыль, приходит работать в компанию на ту должность, которая не соответствует его врожденным способностям. Работа или профессия, к которой человек не имеет призвания, сводит на "нет" все его усилия творить, а постоянная эксплуатация слабых сторон приводит к искажению характера. В будущем, что бы этот человек ни делал, его все будет не удовлетворять, раздражать и он будет стремиться моральные издержки перекрыть материальными и денежными в виде высокой зарплаты (чем не очень успокоит свою душу).
Не существует универсального сотрудника, каждый имеет свои сильные и слабые стороны. Мудрость руководителя состоит в том, чтобы загрузить первые и защитить вторые. Избавляя человека от необходимости эксплуатировать слабые стороны (болевые точки), мы сохраняем ему здоровье, а себе – квалифицированного специалиста, который даст максимальную отдачу, которому комфортно работать в компании.
Соционика помогает понять, что все мы разные, но каждый из нас нужен обществу, внося в него свой неповторимый вклад, а в компании все это будет работать при правильном планировании, подборе и расстановке кадров. Это особенно важно в деловой сфере, где от успешности каждого зависит успех всей компании и прибыльность бизнеса.
Мы много говорили о необходимости определять тип личности. И у вас возникнет закономерный вопрос: "Как же это сделать? Можно ли этому научиться?" Сегодня соционика дает уникальный инструмент - технику визуального типирования. Техникой визуального типирования может овладеть каждый, кто работает с людьми, кого интересует вопрос познания себя, поиск своего предназначения, врожденные таланты, изучение сильных и слабых стороны своего характера, а также гармонизации своего внутреннего мира и отношения с другими. Добро пожаловать!
По материалам книг:
Е.А. Удалова "Соционика в работе с персоналом или Что показывает МВТІ"
Т.Педан, А.Гречинский "Найди в жизни гармонию"