«От чего зависит успех вашей компании?» - спросила я у руководителя компании, моего знакомого, который жаловался на застой в своем бизнесе. «От грамотно продуманной стратегии развития, от эффективной рекламной политики, от технологий, оборудования, которые использует компания,» - ответил биг-босс. «Все верно, но кто же это все в вашей компании продумывает, прописывает, закупает, внедряет?» - спрашиваю я дальше. «Мой персонал, конечно же,» - заявил он и призадумался.

Дальше мы пришли к классическому выводу, что человеческий фактор никто не отменял и «кадры решают все». Как это ни банально звучит, но это так. В основе успеха бизнеса и деятельности компании лежит качественные и количественные показатели кадрового состава.

До прихода в нашу жизнь экономического кризиса работа по оценке и развитию персонала в компаниях велась достаточно планомерно. Может не всегда эффективно, потому что часто оценивали персонал и отправляли на тренинги не понятно для чего и что от этого хотели. Но все же люди чувствовали на себе пристальное внимание руководства и это как-то стимулировало. Работа по поддержанию нормального социально-психологического климата тоже велась для формирования лояльности персонала и повышения удовлетворенности работой в компании.

Потом прошла великая волна сокращений, и все эти вопросы просто стали неактуальными. Работодателю стало не нужно тратить средства и время на повышение удовлетворенности, поскольку те, кто остались работать в компании и так были неимоверно счастливы, что не пополнили ряды безработных.

На сегодняшний день направление оценки и развития персонала во многих компаниях находится в состоянии оцепенения или вовсе упразднено за ненадобностью. Вопрос стал решаться проще – не умеешь или не хочешь работать, никто не держит и развивать не собирается. Возле кабинета HR-менеджера очередь из желающих работать, поэтому или… или…

Но почему-то даже прием на работу новых более опытных специалистов не решает вопросы застоя развития компании. Наоборот, в коллективах наблюдается общее упадническое настроение – жить всем тяжело, отделу продаж стало сложнее продавать, бухгалтерии – добиваться проплат, у юристов появилось много работы с договорами и должниками, отделу снабжения договориться о скидках и об отсрочках платежей тоже нелегко. Да и нагрузки увеличились, поскольку приходится работать сокращенным составом. И на совещаниях руководителям подразделений прийти к согласию тяжело – или начинают тянуть одеяло на себя или, хуже того, демонстрируют безразличие.

А в это время руководитель компании видит, что время благодатное – с арены уходят мелкие конкуренты, как раз можно захватить новый сегмент клиентов! Но персонал компании на подвиг не идет. Что делать? По рассказу моего знакомого биг-босса пробовали разное: увольняли и набрать новых (потеряли время на адаптации), заплатили деньги за тим-билдинг («влетели на деньги» и помогло на первые две недели), поменяли систему оплаты труда на бонусно-процентную (вообще вызвало море возмущения и некоторые уволились после этого), стали пересматривать бизнес-процессы компании и прописывать заново (дело не одной недели работы, а результаты нужны сейчас)…

Но если кадры решают все, то может, стоит поговорить об этом? А как часто вы спрашиваете у своих сотрудников, нравится ли им работа? А знаете ли вы, способны ли ваши сотрудники выполнять те задачи, которые предполагает их должностная инструкция? А не содержит ли она противоречащих друг другу требований? Правильно ли в команде расставлены кадры, и из каких людей состоит управляющая команда? А что вы о них знаете как о личностях и об их психологических особенностях?

Возможно, в ответах на эти вопросы и кроется информация об уязвимых местах вашей компании и команды, которая тормозит рывок в развитии бизнеса и выход компании в лидеры на рынке в это благодатное время перемен.

В подобной ситуации для изучения «личного состава» может прийти на помощь система оценки персонала по методике социотипирования. Методика социотипирования давно и успешно используется в США и Европе при выборе профессии и постулении в ВУЗы, поиске и подборе персонала в компании. Основана она на теории К.Юнга о 16 психотипах личности, далее была развита его ученицами Катариной Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс как типоведение. Они создали психологический инструмент - тест «Идентификатор типов Майерс-Бриггс» (МВТІ). Он был предназначен для выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного использования различий между людьми. Позже литовский социолог, экономист, педагог А.Аугустинавичюте продолжила работу в этом направлении, подошла к юнговскому описанию психотипов с позиции информационного анализа, разработала методику визуального типирования, которая повысила надежность определения психотипа (социотипа), зарегистрировала свое открытие в области социологии под названием «соционика».

В предлагаемой нами методике социотипирования мы используем трехкомпонентный подход в определении психотипов (социотипов) сотрудников в компании для избежания ошибок и предоставления гарантированного результата. Это следующие этапы и инструменты:

1. Тестирование - опросник МВТІ;
2. Визуальное типирование – изучение фотобазы сотрудников;
3. Индивидуальное интервью – собеседование с сотрудниками для выяснения индивидуальных отличий, возможностей и потенциала конкретных личностей.

После проведения оценки персонала заказчик получает следующий набор документов:

1. Деловую характеристику сотрудников, заявленных для оценки;
2. Карту типов компании с описанием сильных сторон команды и уязвимых мест;
3. Рекомендации по эффективной расстановке кадров и пересмотру функциональных обязанностей.

По желанию заказчика работа может быть продолжена в таких направлениях, которые наиболее актуальны:

• анализ должностных инструкций и их коррекция с учетом потенциала сотрудников;
• обучение менеджеров основам социотипирования для использования в работе;
• проведение тренингов по налаживанию коммуникаций в рабочих группах.

Предлагаемая нами система оценки персонала по методике социотипирования позволяет построить работу в позитивной, доверительной, ориентированной на человека атмосфере. В результата каждый сотрудник узнает свои сильные стороны, открывает в себе незадействованный потенциал и видит способности, которые помогут ему лучше организавать свою работу, эффективнее выполнять поставленные задачи. Мы помогаем руководству компании воссоздать в коллективе моральную обстановку, в которой главное богатство человечества — люди — рассматриваются как одна из главных составляющих успеха. После того как ключевые сотрудники компании пройдут процедуру социотипирования, мы будем иметь возможность составить «Карту типов компании», на которой можно четко увидеть сильные и слабые стороны команды. Зная, какие социотипы составляют большинство в различных подразделениях вашей компании, вы будете знать их сильные стороны, а также будете учитывать и их слабости, те уязвимые места, где может не хватать творческого подхода и продуктивности. В таком случае сможете целенаправленно вовлекать в решение рабочих вопросов других сотрудников, с нужным вам потенциалом.

Система оценки персонала по методике социотипирования эффективна для:

1. реорганизации и налаживания взаимодействия в уже работающем коллективе;
2. организации коллектива с «нуля» - открытие новых отделов, подразделений, офисов;
3. создания рабочих целевых групп для реализации новых проектов, направлений.

В организации коллективов мы используем принцип квадр и психического дополнения сотрудников. Квадру составляют четыре социотипа, которые объединяют общие ценности, мировоззрение, собственный образ мира и стиль  жизни и работы. Общность мироощущения приводит к бесконфликтности, если и бывают недоразумения, они понятны и скорее вдохновляют и содействуют развитию, чем шокируют.

Иногда для вывода коллектива на качественно новый уровень требуется «укомплектовка» квадр недостающими типами, введение в него «свежей крови», а после анализа уязвимых мест команды можно четко спрогнозировать вариант развития отношений в коллективе и определить, какие типы должны иметь новые сотрудники, чтобы переориентировать коллектив и дополнить его недостающим потенциалом.

Поскольку социотипы врожденные и в течение жизни не изменяются, то составленные на каждого сотрудника деловые характеристики станут бесценным инструментом руководителей для установления равновесия между сильными и слабыми сторонами в команде. Характеристика сотрудника будет актуальна столько, сколько он будет трудиться на благо развития компании, и нет необходимости ежегодно повторять процедуру оценки всего коллектива.

Знание социотипов своих коллег помогает принимать слабые стороны друг друга и ценить в них лучшие качества. Это значительно снимает напряжение в межличностных деловых коммуникациях. Проведенная после оценки кадровая перестановка поможет сформировать мощную команду и уберет с повестки дня необходимость проведения дорогостоящих и дающих кратковременный результат тренингов по тим-билдингу. Параллельно с изучением социотипов сотрудников возможно и изучение и поиск  эффективных решений других проблем в коллективе, например:

• вопросы эффективного использования рабочего времени;
• постановка задачи для ее эффективного выполнения;
• разрешение конфликтов (межличностных и межгрупповых);
• правильная организация процесса решения рабочих задач;
• управление стрессом и эмоциональными нагрузками;
• подбор персонала в отделы и направления;
• коррекция системы стимулирования персонала.

Для нас важен успех рабочей команды заказчика и все наши усилия будут направлены на поиск скрытого потенциала и подводных камней. И в результате (мы это наблюдали неоднократно) руководители подразделений начнут использовать человеческий капитал с максимальным эффектом, смогут добиться нормального взаимодействия подразделений компании и построить модель всеобщего участия в развитии компании. Такие отношения и характерны для процветающих сегодня компаний.

Ключом к решению важных стратегических задач компании является правильный подбор и соединение психологических типов личности сотрудников и обеспечение возможности свободного общения в команде. Если в коллективе сотрудники находят общий язык, то взаимопонимание и взаимодействие позитивно сказывается на результатах работы. Команда, где люди стоят на своих местах, выполняют работу, которая соответствует их природным способностям и психологическим возможностям, где есть слаженность, энтузиазм и готовность сотрудничать, сможет справиться практически с любыми трудностями!

Проект по оценке персонала средствами социотипирования
мы реализуем совместно с партнерами - Практикум-центром «Социон»
www.socion.com.ua